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Los factores de riesgo psicosociales se han definido por la OIT (1986) como: “Las interacciones entre el contenido, la organización y la gestión del trabajo y las condiciones ambientales, por un lado, y las funciones y necesidades de los trabajadores, por otro. Estas interacciones podrían ejercer una infuencia nociva en la salud de los trabajadores a través de sus percepciones y experiencia”.

El imperativo desarrollo, la transformación tecnológica, la competencia y los mercados, tienen consecuencias sobre la población laboral activa, dando origen a factores de riesgos psicosociales, hoy, objeto de la seguridad y salud en el trabajo; abarcando la identificación, medición, evaluación e intervención de los factores de riesgo psicosociales. que puedan afectar la salud individual y colectiva de los lugares de trabajo.

La identificación de los factores de riesgo psicosociales son el primer paso, con el fin de establecer las acciones de intervención, para así poder prevenir las enfermedades asociadas al estrés laboral, promover el buen clima laboral y la productividad  de la organización; prevenir posibles situaciones de acoso laboral, mejorar el clima laboral y las relaciones en el trabajo.

Los factores de riesgos intralaborales, se pueden clasificar en un primer dominio : liderazgo y relaciones sociales en el trabajo, configurado por ciertos dimensiones como: características del liderazgo, las relaciones sociales en el trabajo, la retroalimentación del desempeño y la relación con los colaboradores, que resulta de modelos de acuerdo al ámbito de la gestión organizacional propia de cada empresa.

Analizamos otro dominio denominado control sobre trabajo, donde nuevamente es necesario tener en cuenta la administración del recurso humano, allí se puede observar:  la claridad del rol, la facilidad para acceder  a capacitaciones, la participación efectiva y el manejo del cambio, las oportunidades para el uso y desarrollo de habilidades y conocimientos y el control y autonomía sobre el trabajo.

Encontramos también el dominio demandas del trabajo, que tiene una relación directa con la gestión con la gestión de los procesos y procedimientos de la organización, donde  encontramos: demandas ambientales y esfuerzo físico, las demandas emocionales, las cuantitativas, las exigencias de responsabilidad y las demandas de carga mental.

En cuarta instancia encontramos el dominio de recompensas que hace referencia a las derivadas del sentido de pertenencia a la organización y al reconocimiento y compensación.

También existen unos factores psicosociales extralaborales, los que también debe evaluar el empleador de su trabajador con el fin de promover su bienestar, conocer la utilización del tiempo libre,  su situación económica, el entorno familiar y las relaciones personales,  incluso la vivienda, además situaciones que le permitan tener una idea clara de la situación de sus  trabajadores.

Es necesario también tener una idea clara de la situación individual psicológica y las características personales y cómo afronta las situaciones con respecto a los efectos de esos factores de riesgos psicosociales

La identificación de los factores subjetiva, se realizada a través de encuestas que nos permiten obtener un primer indicador acerca de la percepción y la experiencia de los trabajadores con relación a las situaciones a las que se encuentra expuesto en su vida laboral, en términos de grupos personas y aspectos a intervenir..

La priorización de los factores identificados con riesgos altos y muy altos requieren la inmediata intervención, a través de unas acciones específicas para cada uno de los dominios y sus dimensiones,  activación interventora mediante esquemas de prevención primaria que reduzcan la exposición del trabajador y la intervención secundaria que incremente las capacidades en el trabajador para afrontar las situaciones desfavorables y minimizar la probabilidad de efectos adversos.

Dentro de las acciones sobre los factores psicosociales podemos establecer  un importante grupo que corresponde a las áreas de gestión organizacional y gestión del recurso humano de las organizaciones, entre ellas podemos identificar: gestión del cambio, gestión de trabajo por turnos, promoción de apoyo social en la organización, aprovechamiento de habilidades y destrezas, claridad el rol, enriquecimiento de puestos de trabajo, gestión de cargas de trabajo, gestión de pausas en el trabajo, participación efectiva en los grupos rotación de puestos de trabajo,  implementación de modalidad de teletrabajo, fomento de actividades educativas deportivas recreativas y culturales

Así mismo un importante grupo de intervención,  desde el desde el punto de vista del apoyo psicológico: como desarrollo de estrategias de afrontamiento, técnicas para la desensibilización de situaciones de ansiedad, prevención del consumo de sustancias psicoactivas, atención en crisis y primeros auxilios psicológicos, desarrollo y fortalecimiento de la resiliencia, entrenamiento del manejo de ansiedad y estrés o promoción de la salud mental y prevención del trastorno mental en el trabajo

Un programa de intervención debe contener también los métodos claros o protocolos relacionados con las enfermedades más relevantes asociadas a los factores de riesgo psicosocial como: estrés agudo,  trastorno de estrés postraumático, depresión y síndrome del quemado;  adicionalmente es importante según los estudios tener en cuenta dos condiciones críticas por el impacto que causan en las personas:  las situaciones de duelo y de acoso psicológico en el trabajo.

Es necesario entonces tener claro que las acciones de intervención psicosocial deben estar integradas a los sistemas de seguridad y salud ocupacional. Pero una condición imperativa para que las estrategias que se implementan resulten viables, se conserven en el tiempo y se incorporan en la cultura organizacional, es la participación y el compromiso de las directivas de la organización,  así como la participación de  todas las áreas de la compañía lideradas por los procesos de gestión humana, de la mano de los responsables de seguridad y salud ocupacional, quienes tienen la responsabilidad de diseñar, hacer seguimiento y evaluar los planes de intervención, pero la alta dirección  conjuntamente con las otras unidades de la organización, se encargaran de apoyar en la implementación de las acciones que le competa a cada una de sus áreas .  

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