Competencias Blandas un Reto para Recursos Humanos y Desarrollo Organizacional

Según los estudios de consultores o asociados a la gestión del talento en las organizaciones, se está concluyendo que las barreras más complejas en los procesos de seleccion de personal para las organizaciones, la constituyen los  "soft skills" o las conocidas como Competencias Blandas ?.

Según Linkedln en un estudio realizado a 291 directores  de Recursos Humanos de EEUU, se concluyó que vincular candidatos con conocimientos y habilidades tecnicas es muy fácil; mientras que encontrar personas con competencias blandas o sociales necesarias para lograr el exito en sus trabajo es mucho más difícil.    

Las competencias laborales según la OIT, se definen como una capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral plenamente identificada. La competencia laboral no es una probabilidad de éxito en la ejecución de un trabajo: es una capacidad real y demostrada. y para muchos estudiosos del tema, la competencia laboral se define como el conjunto de conocimientos (saber), habilidades (saber hacer) y actitudes (ser: conductas o comportamiento y actitudes) que, aplicados a una determinada responsabilidad o aporte profesional, aseguran un excelente logro. 

1. Trabajo en equipo: Capacidad para compartir recursos e información y realizar tareas primando un objetivo común frente a intereses individuales, es también la capacidad para contribuir a la creación y mantenimiento de un buen clima de trabajo. 
2. Organización y Planificación: Capacidad para establecer y desarrollar los planes de acción necesarios para alcanzar los objetivos fijados atendiendo a las exigencias de tiempo y disponibilidad de recursos. Implica también el establecimiento de las oportunas medidas de control y seguimiento.
3. Análisis y Resolución de problemas/conflictos: Capacidad de analizar los problemas, identificando sus aspectos más relevantes y sus causas, para elegir la mejor solución en el plazo temporal fijado. Es también la capacidad para aportar ideas y soluciones razonadas mostrando una comprensión realista de la situación.
4. Resiliencia y flexibilidad: Capacidad para adecuarse a un entorno diferente con nuevos objetivos grupales e individuales. Es también la capacidad de modificar el comportamiento adecuándolo a situaciones inesperadas o de cambio y de obtener beneficio de las derrotas. .
5. Motivación: Actitud positiva y proactiva hacia el trabajo y la vida en cooperación, la organización y sus proyectos. Es también la capacidad de influir positivamente en la motivación de otras personas en la organización.
6. Resistencia a la tensión/ capacidad de pasar por situaciones difíciles: Capacidad de mantener una actitud madura durante la resolución de problemas relacionados con conflictos interpersonales, situaciones de emergencia, de inseguridad, de carga de trabajo, etc. Todo ello manteniendo la eficacia y eficiencia en situaciones de presión, en entornos inestables y/o de inseguridad. 
7. Orientación a resultados/ trabajo por objetivos: Capacidad de definir metas, objetivos realistas y específicos y capacidad de establecer prioridades para la consecución de dichos objetivos.
8. Comunicación eficaz y síntesis:Capacidad de presentar información oral y escrita de forma clara y concisa. Es también la capacidad de compartir la información y de obtenerla de diferentes fuentes.

Las organizaciones han tenido que apoyarse para identificar en sus trabajadores estas tan anheladas competencias, en instrumentos aportados por la psicología; que permitan identificar inclusive desde los procesos de selección, no solamente las capacidades técnicas y competencias duras, sino también es necesario indentificar en los candidatos sus compentencias blandas; que deben partir de los perfiles psicosociales de cada puestos de trabajo; esto con el objeto de esperar que el candidato no solamente llene las espectativas técnicas sino tambien las sociales e individuales; lograr un excelente nivel de efectividad en la labor es fundamental para la satisfaccion del trabajador así como para la estabilidad laboral, y por su puesto una inmediata disminucion en algunos de los factores de riesgos psicosociales que mas afectan la poblacion trabajadora,        .      

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¿Es obligatorio la implementación del programa de prevención de riesgos? psicosociales?

El programa de prevención de riesgo psicosocial debe ser implementado en todas las personas naturales, jurídicas, empresas, instituciones e instancias públicas y privadas, que cuenten con más de diez (10) trabajadores y/o servidores.

¿A partir de qué fecha se realizará el ✏ control del programa de prevención de riesgos psicosociales en las empresas e instituciones?

El Ministerio del Trabajo, ya se encuentra realizando la verificación de la implementación del programa de prevención de riesgo psicosocial a partir del 01 de enero de 2018.

¿Cuál es la sanción por el incumplimiento del ⏳ programa?

Las sanciones para empresas e instituciones públicas y privadas que incumplan con lo establecido en el programa tendrán las siguientes sanciones: Montos pecuniarios, cierre de establecimientos o locales; y/o la suspensión de actividades de conformidad con lo establecido en los artículos 435,436, y 628 del Código de Trabajo y Art. 116 del Acuerdo Ministerial 135.

Para las instituciones del estado, las sanciones a las y los servidores públicos que incumplan con el programa serán sancionados de acuerdo al régimen disciplinario de la LOSEP, su Reglamento General y los reglamentos internos institucionales.

¿Puede considerarse un estudio de clima laboral un instrumento equivalente u homologable para la evaluación de los Factores de Riesgo Psicosocial?

No. El clima laboral refiere al ambiente generado por las emociones de los miembros de un grupo u organización, el cual está relacionado con la motivación de los empleados.

Mientras que los factores de riesgo psicosocial son todas aquellas características de las interacciones entre el contenido, la organización, la gestión del trabajo y las condiciones ambientales que puedan tener algún efecto nocivo sobre el bienestar, salud física, psicológica y social; y por otro lado las funciones y necesidades de los trabajadores y servidores.

¿El programa de VIH-SIDA debe incluirse en el programa de prevención de riesgos psicosociales?

Si, ya que el Acuerdo Ministerial 398 lo indica en el artículo 4, y dentro del programa de riesgo psicosocial se encuentran actividades específicas para el cumplimiento del mismo.

¿Los lineamientos establecidos en la ? guía para la implementación del programa de prevención de riesgo psicosocial son de obligatorio cumplimiento?

La guía establece los lineamientos para implementar el programa de riesgo psicosocial, al ser las actividades del programa obligatorias los lineamientos descritos en la guía son obligatorios.

¿Cuándo se debe registrar la ? planificación del programa de riesgo psicosocial?

A partir del mes de enero 2019, las personas naturales, jurídicas, empresas, instituciones e instancias públicas y privadas pueden registrar la planificación de las actividades del programa de prevención de riesgo psicosocial en la plataforma informática del Ministerio del Trabajo; cabe indicar que el documento de registro de planificación será solicitado en las inspecciones realizadas por la autoridad laboral.

¿Cuándo se debe reportar los indicadores de gestión del programa de riesgo psicosocial?

En el mes de diciembre de cada año todas las personas naturales, jurídicas, empresas, instituciones e instancias públicas y privadas deberán reportar los indicadores de gestión del programa de riesgo psicosocial en la plataforma informática del Ministerio del Trabajo. La autoridad laboral solicitará el documento de reporte de indicadores en las inspecciones efectuadas a los centros de trabajo.

¿Si ya se realizaron todas las actividades del programa en el año 2018, que planificación se reportará en 2019?

Se reportará las actividades enfocadas en prevenir y/o minimizar los riesgos psicosociales identificados en evaluación del riesgo.

¿Quién tiene que implementar el programa de prevención de riesgo psicosocial?

El equipo de trabajo responsable de la implementación del programa de prevención de riesgos psicosociales estará integrado por:

• Representante legal o la máxima
• Técnico o Responsable de Seguridad y Salud en el
• Médico ocupacional o prestador de servicios de salud
• Responsable de Talento
• Integrantes de organismos paritarios de seguridad e higiene del trabajo (Comité de Seguridad e Higiene en el Trabajo, Subcomité y/o delegados de seguridad y salud en el trabajo).
• Trabajadora social (Aplica sólo para aquellas empresas o instituciones que por el número de trabajadores requieren la contratación del profesional).

Al equipo deberán integrarse:

• Jefes o responsables de área.
• Personas designadas por la máxima

¿ En diciembre 2018, qué indicadores deben reportarse en la plataforma informática del Ministerio del Trabajo?

En diciembre 2018, las personas naturales, jurídicas, empresas, instituciones e instancias públicas y privadas deben reportar los indicadores de gestión de las actividades del programa publicado en el año 2017. En diciembre 2019 se deberá reportar los indicadores de gestión de las actividades que han sido actualizadas y que se detallan en la guía para la implementación del programa de prevención de riesgos psicosociales.

Fuente: Ministerio de trabajo ecuador  http://www.trabajo.gob.ec/

descargar la guía para la implementación del programa de prevención enr riesgos psicosociales.

Los estudios realizados en Riesgos Psicosociales tienen por objetivo la prevención de enfermedades y accidentes; por esta razón la intervención de riesgos psicosociales se debe focalizar en todo aquello que afecta al trabajar en su salud es decir entramos en el tema muy amplio de estrés laboral.

Para que un programa de intervención de riesgos psicosociales sea efectivo debemos entonces basarnos en los cuatro elementos que componen el panorama conceptual de estrés laboral:

1. Causas: Origen del riesgo psicosocial.
2. Riesgos psicosociales identificado o estresores: todo lo que tiene la capacidad de disparar la respuesta de estrés en el trabajador.
3. Reguladores
4. Efectos; Resultado de la relación entre el Riesgo Psicosocial y la capacidad del regulador.

EJEMPLO

Pedro es un trabajador de callcenter, su trabajo consiste en realizar llamadas de cobro a clientes retrasados en los pagos de sus cuotas vencidas.

Pedro estando en su trabajo a las 10.00 de la mañana presenta un fuerte dolor de cabeza, tiene sudoración y ritmo cardiaco acelerado. Estos son ejemplos de EFECTOS en Pedro de reacción al estrés laboral.

Si planteamos una intervención sobre los EFECTOS, como plan educativo sobre calidad de vida, programa de recreación y deporte, manejo de síntomas de estrés, buena alimentación. Estas actividades son muy positivas desde el bienestar laboral, pero en el marco de Intervención psicosocial estamos trabajando sobre la consecuencia del riesgo psicosocial o estresor, resultando su alcance a muy corto plazo y es de tipo correctivo. Para estos casos puntuales se sugiere que Pedro sea atendido por un profesional Clínico que gestiones la intervención directamente.

El siguiente abordaje es intervenir sobre los REGULADORES, parte del supuesto es de enseñarle a Pedro o dotarlo de elementos como estrategia de afrontamiento para que cuando esté sometido al riesgo psicosocial el regulador mitigue el efecto sobre la salud. Los reguladores son muy complejos de intervenir pues ellos están basados en aspectos de personalidad, relaciones sociales, medio ambiente. Este tipo de programa sin lugar a duda mejora la calidad de vida del Pedro, pero igualmente es de tipo correctivo.

El tercer elemento es Intervenir sobre los Riesgos Psicosociales considerados ESTRESORES generadores del estrés, en el caso de Pedro al analizar el puesto de trabajo esta rodeado en un salón con muchos colaboradores que generan mucho ruido, su silla de trabajo es muy incómoda; no dispone del tiempo suficiente para realizar las llamadas necesarias para cumplir la cuota diaria y alcanzar sus ingresos esperados, Pedro informa que tiene un nivel de exigencias mentales muy alto.

El cuarto elemento son las CAUSAS donde encontramos dos grandes campos.

1. Causas propias de la Naturaleza de la actividad : La empresa donde trabaja Pedro, cuya actividad es gestionar cobro tiene por sí mismo una importante carga emocional.
2. Causas generadas por Gestión Administrativa. Esta es lo que explica la mayoría de los Riesgos Psicosociales, es decir, quienes toman las decisiones de: Que trabajo se va a hacer; Quien va a hacer el trabajo, Como lo va a hacer Cuando lo va a hacer y donde se va a hacer el trabajo.

Cada una de estas definiciones es la que tiene el potencial de afectar el origen del riesgo psicosocial, por lo tanto, la verdadera intervención psicosocial es aquella que se dirige a todas las determinados por la gestión Administrativa.

En el caso de Pedro, debemos estudiar y modificar el puesto de trabajo, mejorar sus condiciones ergonómicas, el ambiente especifico de su lugar, estudiar la carga de trabajo y revisar los conocimientos de Pedro para realizar su gestión .

Así es que la capacitación-entrenamiento es propia de cada organización y debe buscar intervenir en primera instancia las CAUSAS, en segunda instancia LOS ESTRESORES identificados como riesgos psicosociales y por último REGULADORES Y EFECTOS.

Los talleres online y/o presenciales que ofrecemos como apoyo a la intervención en riesgos psicosociales son:

•  Gestión del cambio
• Participación efectiva en los grupos de trabajo
• Manejo eficaz del tiempo
• Desarrollo y fortalecimiento de la resiliencia en el ambiente laboral
• Organización y Planificación
• Análisi y resolución de conflictos
• Motivación y automotivación
• Comunicación eficaz y síntesis
• Competencias escenciales de liderazgo
• Seguridad basada en comportamiento
• Riesgos Psicosociales
• Violencia y acoso laboral
• Desarrollo de estrategias de afrontamiento
• Técnicas para la desensibilización sistemática ante situaciones de ansiedad
• Prevención del consumo de drogas y sustancias psicoactivas
• Entrenamiento en el manejo de la ansiedad y el estrés.

Claudia A. Hernández M.

Grupo Conse

Cel: 099 339 6430

El plan anual de capacitación forma parte de la estructura de un programa de gestión de cambio, con el objetivo, de que a través de todas las actividades relacionadas con ➳ capacitación-entrenamiento, se dé el aprendizaje organizacional, entendido como un proceso que busca transformar la información en conocimiento; básicamente se basa en la premisa de que “capacitar al personal de una forma constante y oportuna, permite una mejora en la ejecución de las sus actividades y la modificación de conductas generadoras de riesgos;

Ya que la transferencia de conocimiento requiere © etapas desde la asimilación del concepto por parte del aprendiz hasta el cambio de actitud o cambio de comportamiento, uniremos al concepto capacitación el de entrenamiento. Pues no existe proceso de aprendizaje sin el desarrollo y la práctica de lo aprendido a través de una charla o taller.

Este ★ plan anual de capacitación debe ser integral y partir de que la organización es un sistema abierto, que todos los elementos tanto humanos como técnicos se interrelacional entre sí, y a su vez estos aspectos internos se ven afectados por los que corresponden al entorno externo de la organización, es por este motivo que sugerimos que el programa de capacitación sea integral entre áreas como seguridad y salud ocupacional y áreas técnicas como producción, tecnológicas, mercadeo o finanzas.

En cuento a la ☞ capacitación-entrenamiento de los riesgos laborales en particular los psicosociales, lo primero que sugerimos es determinar qué resultados se desean obtener, esto quiere decir que, basándonos en los resultados de las evaluaciones de riesgos psicosociales, identificamos el ☹ grupo afectado, el origen o el hecho generador del riesgo. Si el origen de este riesgo proviene de conductas que se puedan considerar generadoras, el programador de las capacitaciones deberá basarse en temas de desarrollo humano fortaleciendo competencias blandas. Si por el contrario el origen del riesgo proviene de temas técnicos, procedimientos, roles es decir hechos que nacen del desconocimiento del tema por parte del trabajador, la capacitación se proyectara a desarrollo de competencias técnicas.    

ϟ Bajo las premisas del desarrollo organizacional presentadas por los autores Cumming y Worley, plantean que la capacitación se estructura en tres etapas resumidas así:

1. Detección y diagnóstico de la diferencia entre las condiciones reales ( resultados de las mediciones psicosociales) y las condiciones deseadas y sus causas.
2. Planificación y ejecución de acciones para disminuir la brecha.
3. Generalización del conocimiento entre todos los miembros de la organización para poder afrontar situaciones futuras.  

Los propios trabajadores deben mostrar disposición por aprender, si los empleados muestran dificultades para aprender, difícilmente podrá hacerlo la organización. ➽ Aprender muchas veces implica cambiar el modo de hacer las cosas. Como este cambio no tiene por qué ser cómodo, puede surgir rechazo por parte de los propios trabajadores que obstaculice el proceso, por esto es fundamente que los mismos colaboradores participen de la planeación del plan de capacitación.

Todos los miembros de la organización deben estar dispuestos a ? identificar los errores. Por lo general existe tendencia a ocultar los propios errores para no reconocer el fracaso. Al hacer esto estamos arrastrando ineficiencias que pueden acarrear serias  complicaciones en el futuro.

La ? influencia de los líderes y de los directivos es clave para fomentar el aprendizaje organizacional. Estos perfiles tienen influencia directa para motivar a los trabajadores a compartir sus conocimientos con el resto de la organización, fomentando mecánicas como la formación interna, la rotación de puestos de trabajo y, por supuesto, generando un ambiente en el que las buenas ideas de los empleados sean tenidas en cuenta y premiadas.

¿Cómo identificar si realmente la capacitación va a disminuir los riesgos psicosociales en la organización?.

Para dar respuesta a este interrogante es necesario contar con ⟴ mecanismos de seguimiento, que permitan medir el cambio de conducta en los trabajadores, bien sea a través de la observación, entrevista o encuestas estructuradas, así como evaluaciones de desempeño objetivas en la organización. De este modo podremos saber qué está funcionando bien, qué no lo está haciendo, o quien y proponer soluciones y ejecutarlas.

Los procesos de cambio son lentos y largos en el tiempo, requieren constancia y paciencia; pero también el apoyo de la gerencia con decisiones disciplinarias.

Dentro de las capacitaciones básicas anuales relacionadas con los temas psicosocial, que afectan frecuentemente las organizaciones encontramos:

→ Violencia y acoso laboral

→ Adicciones a las Drogas; Alcohol; Tabaco; y la más resiente adicción a la tecnología y redes sociales.

→ Estrés laboral.

Grupo Conse

Área de capacitaciones: Cel 099 339 6430